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Découvrez les nombreux dispositifs de financement auxquels vous pouvez prétendre et financez facilement votre formation !
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Compte Personnel de Formation (CPF)


Actifs en milieu professionnel

Le CPF est un dispositif de l’État destiné à tous les actifs (ayant ou ayant eu une activité professionnelle). Il permet de financer des formations qualifiantes ou diplômantes.

Chaque salarié se voit octroyer tous les ans un certain montant en €uros permettant de souscrire à une formation éligible. Le compte CPF est alimenté à partir de l’âge de 15 ans dès la première période d’activité.


Comment les droits sont-ils cumulés ?

Salarié en CDI depuis plus d’un an
  • Pour les salariés qualifiés, ayant au moins un diplôme de niveau V (CAP)
    500 € sont cumulés chaque année sur le compte CPF dans la limite de 5000 €.

  • Pour les salariés non qualifiés, n’ayant pas un niveau V de qualification
    800 € sont cumulés chaque année sur le compte CPF dans la limite de 8000 €.

  • Pour les salariés dépendant d’un ESAT
    800 € sont cumulés chaque année sur le compte CPF dans la limite de 8000 €.

Ces montants sont indiqués pour un salarié à temps plein. Pour un contrat à temps partiel, le montant cumulé sera proportionnel à la durée de travail effectif.
Si vous souhaitez vous former durant votre temps de travail, vous devez en préalable en discuter avec votre employeur. La démarche de formation doit être initiée par l’employeur lui-même (voir dispositif PDC)


Salarié en CDD

Dans ce cas-là, votre CPF est alimenté proportionnellement au temps de travail effectué sur l'année.


Salarié ayant récemment changé d'employeur

Votre CPF vous suit désormais dès votre entrée sur le marché du travail, tout au long de votre carrière, et jusqu'à votre retraite (Principe de portabilité du CPF).


Demandeur d’emploi ou sans activité professionnelle
Si vous êtes sans activité professionnelle, vous pouvez utiliser les €uros acquis lorsque vous étiez salarié(e).
Travailleur non salarié

Un travailleur non salarié peut cumuler chaque année 500 € sur son compte CPF dans la limite de 5000 €.

Agents de la fonction publique

Les agents de la fonction publique ont droit au CPF comme tout autre salarié. Il est alimenté automatiquement depuis le premier semestre 2018.
Seule spécificité, le CPF des agents publics est alimenté en heures et non pas en €uros.

Chaque année, un agent travaillant à temps plein cumule des droits à hauteur de 24h de formation. Le cumul de ces droits est plafonné à 150h.

Ce crédit peut monter à 48h par an plafonnées à 400h pour les agents en reconversion professionnelle pour inaptitude physique ou pour les agents sans diplôme ni titre professionnel.

Comment connaître le montant de mon CPF ?

Pour connaître le montant de votre CPF rendez-vous sur moncompteformation.gouv.fr et inscrivez-vous en vous munissant de votre numéro de sécurité sociale.

Attention : Vous allez pouvoir rajouter sur votre CPF, vos heures DIF correspondant aux droits à la formation cumulés avant la création du CPF. Pour cela, munissez-vous du document récapitulatif remis par votre employeur ou de votre bulletin de salaire de décembre 2014 ou de janvier 2015 sur lesquels sont inscrites les heures DIF acquises.

Quelles sont les formations éligibles ?

Les formations finançables par CPF sont de 2 types : des diplômes d'État (BTS, Licence, etc.) ou des Titres Professionnels RNCP reconnus par l'État.


Et si mon CPF ne suffit pas ?

Votre formation, si elle est éligible, peut donc être prise en charge par votre Compte Personnel de Formation. Si le solde d’€uros que vous avez cumulé n'est pas suffisant pour la financer intégralement, vous pourrez trouver des financements complémentaires, que l'on appelle "abondements". Ces abondements peuvent provenir de votre OPCO, de la Région, de Pôle emploi ou d'un financement personnel par exemple.

CPF de transition professionnelle


bourse d'étude

Mis en place depuis le 1er janvier 2019, le projet de Transition Professionnelle est un dispositif qui permet aux salariés de changer de métier ou de profession, grâce au financement d’une formation certifiante éligible au CPF et en lien avec leur projet.
Ce dispositif, qui se substitue à l’ancien dispositif du CIF, permet à chaque salarié de bénéficier d’un congé spécifique, la formation choisie étant effectuée durant le temps de travail (totalement ou partiellement).

Dans ce cadre, le salarié bénéficie d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de la formation.

Les bénéficiaires

Pour bénéficier d’un projet de Transition Professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois (consécutifs ou non) en qualité de salarié, dont douze mois dans son entreprise actuelle, peu importe la nature des différents contrats de travail.
L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

De plus, par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés intérimaires, les intermittents du spectacle et les salariés qui souhaitent se former réaliser leur projet de transition professionnelle à l’issue de leur CDD (conditions similaires à l’ancien CIF).

Toutefois, la condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :

  • Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH).
  • Les salariés licenciés (pour motif économique ou pour inaptitude), n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Le financement

Depuis le 1er janvier 2020, les CPIR (commissions paritaires interprofessionnelles régionales) – appelées associations Transitions Pro (ATpro) – remplacent le Fongecif.
Une CPIR est agréée dans chaque région et gérée par une association paritaire, administrée par un conseil d’administration composé de représentants des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Depuis le 6 février 2020, l’agrément des commissions est accordé par arrêté du préfet de région.

Quelles sont les démarches à accomplir ?

Auprès de l’employeur
  • Le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation : lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois.
  • Le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation : lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel.

L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.
En l’absence de réponse de l’employeur dans le délais imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

Auprès de la CPIR (ATpro)
  • Le salarié doit déposer une demande de prise en charge de son projet de Transition Professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail, pendant l’exécution de son contrat de travail.

Conditions de refus de la part de l’employeur

Si le salarié qui souhaite réaliser un projet de Transition Professionnelle, ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence, alors l’employeur peut refuser une demande de congé.

Toutefois, l’employeur peut proposer un report du congé (dans la limite de 9 mois) :

  • Si cette absence peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation Comité social et économique).
  • Si des effectifs sont simultanément absents.

Les formations éligibles

Le projet de Transition Professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession :

  • Diplômes d’Etat (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.)
  • Titres certifiés inscrits dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

Les salariés peuvent également choisir d’effectuer une VAE (validation des acquis de l’expérience) vers le métier porteur de leur choix.

La rémunération pendant la formation professionnelle

Depuis le 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) – appelées associations Transitions Pro (ATpro) – doivent prendre en charge financièrement les projets de Transition Professionnelle des salariés.
Le salarié doit déposer une demande de prise en charge de son projet de Transition Professionnelle à la CPIR agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail, pendant l’exécution de son contrat de travail.

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la CPIR.
Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.

Si la formation a une durée inférieure ou égale à 1 an ou 1200 heures :
  • Le salarié conserve 100 % de son salaire, s’il touche moins de 2 x le SMIC
  • Le salarié conserve 90% de son salaire, s’il touche 2 x fois le SMIC ou plus
Si la formation dure plus d’un an ou plus de 1200 heures :
Salaire de Référence (SR)Durée de la formation
≤ à 1 an ou ≤ à 1200h
Durée de la formation
> à 1 an ou > à 1200h
< 2 x le SMIC100% du SR100% du SR au-delà d'1 an
≥ 2 x le SMIC90% du SR60% du SR au-delà d'1 an
Plancher : 2 x le SMICPlancher : 2 x le SMIC
  • Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, l’employeur verse la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles directement au salarié, et sera ensuite remboursé par la CPIR.
  • Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur continue également à verser directement la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles au salarié en formation.
    Depuis le 1er mars 2020, il peut demander à la CPIR le versement d’avances sur le remboursement.
  • Pour les salariés des particuliers employeurs, la rémunération est versée directement par la CPIR.

De plus, la CPIR prend en charge d’autres frais, tels que les frais de transport, de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié qui réalise un projet de Transition Professionnelle.

Pour le salarié en CDD, l’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme du CDD du demandeur. La rémunération lui est versée directement par la CPIR.

Quant à la rémunération du salarié intermittent du spectacle en projet de Transition Professionnelle, elle est versée directement par la CPIR.

Plan de Développement des Compétences (PDC) (nouveau PFE)


Formateur avec salariés

Chaque entreprise doit assurer la formation de ses salariés pour qu’ils puissent mener à bien leurs missions et doit s’assurer du maintien et du développement des compétences. Pour cela les entreprises mettent en place un Plan de Développement des Compétences et proposent dans ce cadre un certain nombre de formations.

Tout salarié, quel que soit son contrat de travail CDD ou CDI et son ancienneté, peut en bénéficier. C'est l'employeur qui est à l'initiative des actions de formation.

Le salarié peut toutefois proposer son projet de formation à son employeur.


Qui prend en charge les frais de formation ?

L’entreprise finance elle-même les formations inscrites au Plan de Développement des Compétences. Elle peut selon certaines conditions, bénéficier de prise en charge partielle ou totale par les OPCA.

Reconversion ou Promotion par Alternance (Pro-A)


bourse d'étude

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation) a pour but de favoriser, par une formation en alternance individualisée, le maintien dans l'emploi des salariés peu qualifiés.

Ce dispositif associe des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation, et une mise en pratique permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.

Les formations éligibles à ce dispositif

  • Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)
  • Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)
  • Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche

Les bénéficiaires

La reconversion ou la promotion par alternance s'adresse à tout salarié :

  • en Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI)
  • en Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD)
  • bénéficiaires d'un Contrat Unique d'Insertion (CUI) à durée indéterminée

Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.


Quelles sont les formations éligibles ?

Les formations finançables par la promotion par alternance (Pro-A) sont de 2 types : des diplômes d'État (BTS, Licence, etc.) ou des Titres Professionnels RNCP reconnus par l'État.

Transitions collectives


Qu’est-ce-que « Transitions Collectives » ?

A la suite des échanges avec les partenaires sociaux en Octobre 2020, l'Exécutif a annoncé la création d’un nouveau dispositif, permettant de faciliter la reconversion professionnelle des salariés dont les emplois sont menacés.

Ce dispositif vient en complément du CPF de transition professionnelle.

Les bénéficiaires

Le dispositif Transitions Collectives s'adresse aux salariés dont l'emploi est menacé et qui se positionnent sur un métier porteur dans leur bassin d’emploi via une formation ou une démarche de validation des acquis de l’expérience.
A travers des plateformes de transition territoriales, des entreprises ayant des salariés à reconvertir peuvent entrer en relation avec des entreprises ayant des besoins en recrutement.

Ainsi les salariés peuvent se faire recruter dans une entreprise du territoire, sans passer par une période de chômage.

Les employeurs concernés

Transitions Collectives est un dispositif qui permet aux employeurs d’anticiper les mutations économiques de leur secteur et d’accompagner les salariés qui en ont besoin, à se reconvertir sereinement.

Ainsi, toutes les entreprises sont éligibles au dispositif Transitions Collectives.
La seule condition est d’avoir en interne des emplois menacés de licenciement pour motif économique.
Un des principaux enjeux étant d’éviter que les entreprises mettent en place un plan de restructuration (PSE).

Un financement par le FNE-Formation

Le dispositif Transitions Collectives n’est pas lié au Compte Personnel de Formation (CPF).

Ce dispositif est partiellement, voire totalement, financé par le FNE-formation (500 millions d’euros), selon la taille de l’entreprise. Ainsi, pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, les coûts de rémunération et de formation des salariés sont pris en charge à hauteur de 40%.
Pour les entreprises de 300 à 1 000 salariés, la prise en charge des coûts est de 75 %.
Quant aux entreprises de moins de 300 salariés, l’État prend en charge 100% des coûts.

Pour compléter cette nouvelle mesure, l’Etat prévoit également un allongement à 2 ans des congés de mobilité et des congés de reclassement ainsi que des exonérations de cotisations sociales sur les rémunérations du (12e au 24e mois).

Quelles sont les démarches à accomplir ?

Pour être éligibles au dispositif Transitions Collectives, les entreprises devront être inscrites dans un accord de type GPEC (Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences).
Elles peuvent solliciter de l’aide auprès des OPCO (gratuitement pour les entreprises de moins de 50 salariés).
Voici les démarches à effectuer :

  • Les RH sondent les salariés intéressés par le dispositif
  • Les RD obtiennent un diagnostic RH auprès de leur OPCO de rattachement
  • Les salariés intéressés rencontrent un conseiller en évolution professionnelle
  • Ils adressent leur dossier de Transition Collective à leur Transitions Pro
  • L’action de formation commence après validation du dossier.

Les formations éligibles

Le dispositif Transitions Collectives peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession :

  • Diplômes d’Etat (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.)
  • Titres certifiés inscrits dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

Les salariés peuvent également choisir d’effectuer une VAE (validation des acquis de l’expérience) vers le métier porteur de leur choix.

Rémunération pendant la formation professionnelle

En plus de la participation totale ou partielle aux frais de la formation, l’État s’engage au maintien des salaires.

Toutefois, des pourcentages du salaire brut varient selon le salaire brut de référence du salarié. C’est déjà le cas dans le cadre du CPF de transition professionnelle.

À l’issue de la période de formation, le repositionnement du salarié se fait vers des métiers porteurs sur son bassin d’emploi local, avec des compétences renforcées et certifiées.
Ainsi, la notification de la rupture du contrat intervient à l’issue de la période de formation, qui s’appuie sur un congé de mobilité ou de reclassement allongé.

Contrat d'apprentissage


Qu’est-ce-que le contrat d’apprentissage ?

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il vise l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue :

  • Un diplôme d’Etat (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.)
  • Un Titre certifié inscrit dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) ou en organisme de formation et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a conclu son contrat.

Les bénéficiaires

  • Les jeunes âgés de 16 à 30 ans (29 ans révolus)
  • Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés (sans limite d’âge), les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise.

Les employeurs concernés

  • Toute entreprise du secteur privé, y compris les associations, peut embaucher un apprenti
  • Le secteur public non industriel et commercial (dont les 3 fonctions publiques) peut également recourir à l’apprentissage dans les conditions précisées par les articles L. 6227-1 à L. 6227-12 et D. 6271-1 à D. 6272-2 du code du travail.

Les formations éligibles au contrat d’apprentissage

La formation en contrat d’apprentissage doit obligatoirement être validée par l’obtention d’un diplôme ou titre :

  • Diplôme d’Etat (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.)
  • Titre certifié inscrit dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

Les différentes formes de contrat possibles

Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée dont la durée est comprise entre 6 mois à 3 ans, pouvant aller jusqu’à 4 ans si l’apprenti est reconnu comme travailleur handicapé

Comment formaliser un contrat de professionnalisation ?

Dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début de l'exécution du contrat d'apprentissage, l'employeur transmet le contrat à l'opérateur de compétences (OPCO).

L'OPCO dispose de 20 jours pour statuer sur la prise en charge du contrat. Sans réponse de l'opérateur de compétence dans ce délai, la demande est refusée.

Notice explicative : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/R1319

Les obligations contractuelles

L’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans l’organisme de formation, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.

L’apprenti est considéré comme tout autre salarié de l'entreprise et s’engage à mener à bien les missions qui lui seront confiées. En ce sens lui sont appliqués les mêmes règlements, lois et convention collective de l’entreprise.

Le temps de travail est le même qu’un autre salarié.

L’entreprise doit désigner un maître d'apprentissage pour superviser le travail de l’apprenti et l’aider à s’intégrer dès son premier jour dans l’entreprise.

La durée de la formation représente au moins 400 heures dans le cadre du contrat d’apprentissage.

Le temps exact passé en entreprise et en CFA (Centre de Formation des Apprentis) varie en fonction de la formation.

La rémunération

Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, le montant de la rémunération varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et dépend de son année de formation; il est défini par un pourcentage du Salaire Minimum Conventionnel (SMIC)

Année d’exécution du contrat

moins de 18 ans

de 18 à 20 ans

de 21 à 25 ans

26 ans et plus

1ère année

27%

43%

53%*

100%*

2e année

39%

51%

61%*

100%*

3e année

55%

67%

78%*

100%*

Contrat de professionnalisation


Qu’est-ce que le contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il vise l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue :

  • diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
  • certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche
  • qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.

L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.

Le contrat de professionnalisation repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) ou en organisme de formation et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a conclu son contrat.

Les bénéficiaires

  • Les jeunes entre 16 et 25 ans révolus
  • Les demandeurs d’emploi âgé de 26 ans et plus
  • Les bénéficiaires de minimas sociaux tels que le Revenu de Solidarité Active (RSA), l’Allocation de Solidarité Spécifique (ASS) ou l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH), sans limite d’âge
  • Les personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé tel que le Contrat Unique d’Insertion (CUI)

Les employeurs concernés

Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue peuvent conclure des contrats de professionnalisation, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.

Les formations éligibles au contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation permet d’obtenir une qualification professionnelle reconnue :

  • un diplôme ou un titre certifié enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) 
  • un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
  • une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective national

Les différentes formes de contrat possibles

Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou dans le cadre d’un CDI.

  • en CDD de 6 à 12 mois ;
  • en CDI débutant par une action de professionnalisation de 6 à 12 mois

La durée du contrat peut être rallongée : 

  • à 36 mois pour les publics prioritaires du contrat de professionnalisation 
  • à 24 mois par accord collectif applicable à l’entreprise

Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai. Sa durée doit être fixée selon les règles en vigueur en matière de CDD ou de CDI.

Comment formaliser un contrat de professionnalisation ?

Le financement des contrats d’apprentissage est rattaché aux Opérateurs de Compétences (OPCO), dont le niveau de prise en charge est fixé par les branches professionnelles. Le contrat sera donc aussi relié à l’OPCO lors de sa signature.

Au plus tard dans les cinq jours suivant la conclusion du contrat, l’employeur envoie le contrat de professionnalisation à l’opérateur de compétences (OPCO).

Ce dernier dispose de 20 jours pour s’y opposer au motif notamment que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle.

Une fois que l’OPCO a rendu son avis de conformité et confirmé la prise en charge des dépenses de formation, il dépose le contrat auprès de la Direccte.

L’employeur est tenu d’informer le salarié de la nature du contrat envisagé (CDD ou CDI), de l’emploi occupé, du temps de travail, de son salaire et des actions de formation envisagées.

Les obligations contractuelles

L’alternant est considéré comme tout autre salarié de l'entreprise et s’engage à mener à bien les missions qui lui seront confiées. En ce sens lui sont appliqués les mêmes règlements, lois et convention collective de l’entreprise.

Le temps de travail est le même qu’un autre salarié mais le parcours de formation doit respecter une alternance entre les périodes de formation et la mise en œuvre pratique, dans l’entreprise, d’activités en lien avec la qualification préparée (actions d’évaluation, d’accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques)

La durée de la formation varie en fonction de la qualification préparée : entre 15% et 25%de la durée du contrat ou de l’action de professionnalisation pour les CDI, avec un minimum de 150 heures. Elle peut dépasser 25 % par un accord de branche et pour certaines catégories d’employés.

L’entreprise doit désigner un tuteur chargé d’accompagner le salarié tout au long de son parcours de formation.

La rémunération

Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, le montant de la rémunération varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial et est défini par un pourcentage du Salaire Minimum Conventionnel (SMIC)

Age

Titulaire d’un Titre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou inférieur au Bac

Titulaire d’un Titre ou diplôme professionnel égal ou supérieur au Bac ou diplôme de l’enseignement supérieur

Moins de 21 ans

Au moins 55 % du SMIC

Au moins 65 % du SMIC

21 ans à 25 ans révolus

Au moins 70 % du SMIC

Au moins 80 % du SMIC

26 ans et plus

Au moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable

Au moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable

Aide individuelle à la formation (AIF)


L’AIF est un dispositif de Pôle emploi permettant de financer l’intégralité d’une formation (ou seulement une partie).
Ce dispositif peut par exemple venir en complément du CPF si le montant cumulé de vos droits ne couvre pas l’intégralité des frais de la formation.

Qui peut bénéficier de l’AIF ?

  • Les demandeurs d'emploi
  • Les personnes en accompagnement CRP/CTP ou CSP

Quelles sont les démarches à suivre ?

1

Contactez un conseiller en formation de Studi pour étudier ensemble votre situation et votre projet.

Votre conseiller vous accompagnera alors pour constituer votre dossier. Notamment en remplissant le formulaire de demande d’AIF.

2

Une fois votre projet construit, vous devez le faire valider par votre conseiller Pôle emploi avant tout financement possible.

En effet, votre démarche de formation doit être cohérente avec un projet de reprise d’emploi ou d’activité réaliste et pertinent.
Le conseiller Pôle emploi étudiera votre projet et le validera en tenant compte de différents critères que sont les coûts pédagogiques, la durée et l’action de formation et surtout la pertinence de la formation pour retrouver un emploi.

Télécharger le formulaire


Serais-je rémunéré durant ma formation ?

Si vous êtes indemnisé par un des dispositifs suivants, vous conserverez vos indemnités :

  • Allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE)
  • Allocation spécifique de reclassement (ASR) (en convention de reclassement personnalisé)
  • Allocation de transition professionnelle (ATP) (en contrat de transition professionnelle)
  • Allocation de sécurisation professionnelle (ASP) (en contrat de sécurisation professionnelle)

Si vous n’êtes pas concerné par ces dispositifs d’indemnisation, vous pouvez bénéficier d’une rémunération de formation Pôle emploi (RFPE).

Conseils régionaux


bourse d'étude

La plupart des régions définissent tous les ans des budgets alloués à la formation des habitants de la région. Ces dispositifs complètent souvent les prises en charge notamment pour les demandeurs d’emploi grâce à une proximité forte avec Pôle emploi.

Contactez un conseiller en formation Studi pour en savoir plus sur les dispositifs présents dans votre région.

Financement personnel


Femme travaillant chez elle

Studi a mis en place des dispositifs vous permettant de faciliter le financement personnel de votre formation. Un conseiller STUDI étudie avec vous votre situation pour vous proposer le dispositif qui vous correspond le mieux.

Facilités de paiement

Studi vous propose également d’échelonner le règlement de vos frais de formation sur plusieurs mois ou plusieurs années. Un conseiller en formation construit avec vous un échéancier selon votre budget.

Bourse d’étude


Grâce à Studi vous pouvez bénéficier d’une bourse d’étude.

bourse d'étude

Cette bourse se matérialise par une réduction de vos frais de formation.

En fonction de votre situation et de la formation que vous souhaitez réaliser, vous pouvez prétendre à une réduction du coût de votre formation.

Le dispositif de bourse d’étude est proposé pour offrir à chacun la chance de se former et ainsi améliorer son employabilité. L’égalité des chances est au coeur des valeurs défendues par Studi.

Les bourses d'étude s'appliquent aux apprenants qui souhaitent financer leur formation par financement personnel et sous conditions de ressources :

Découvrir le dispositif financement personnel

Fonds national de l’emploi


Qu’est-ce-que FNE-Formation ?

Face à la crise du COVID-19, l’État a renforcé de manière temporaire le dispositif FNE-Formation afin de prendre en charge les coûts pédagogiques des salariés placés en activité partielle.
Formalisé par une convention conclue entre l’État (la Direccte) et l’entreprise (ou l’OPCAO), le FNE-Formation a pour objectif de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux changements liés à la crise, et favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois si leur profession était amenée à changer.

Les bénéficiaires

Le dispositif FNE-Formation est accessible à toutes les entreprises (du secteur privé), peu importe leur taille et niveau d’activité, qui ont des salariés en CDD et CDI, placés en chômage partiel.
Tous les salariés placés en activité partielle ou activité partielle de longue durée, à l’exception des alternants sont éligibles, indépendamment de leur catégorie socio-professionnelle ou de leur niveau de diplôme.
En effet, les alternants, stagiaires et salariés en arrêt maladie ou en arrêt pour motif « garde d’enfants » ne sont pas concernés.

En cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, les entreprises peuvent demander à bénéficier du FNE-Formation en plus de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés.

En contrepartie des aides de l’État, l’employeur doit s’engager à maintenir dans l’emploi le salarié formé pendant toute la période de la convention.
Le contrat de travail étant suspendu pendant la période d’activité partielle, l’employeur doit recueillir l’accord écrit du salarié pour le suivi de la formation.

Les dossiers sont à déposer auprès de l’OPCO (Opérateur de Compétences) auquel l’entreprise est rattachée.

Le Financement

Le FNE-Formation prend en charge l’ensemble des coûts pédagogiques, exception faite pour la rémunération des stagiaires, déjà prise en charge au titre de l’activité partielle ou l’activité partielle de longue durée.
Pour la formation interne, les coûts éligibles correspondent aux salaires du formateur.

  • A compter du 1er novembre 2020 : 70% de prise en charge des frais pédagogiques pour les formations des salariés en activité partielle et 80% pour les salariés en activité partielle de longue durée dans un plafond moyen de 6000 euros par salarié et par an.

Les frais annexes (restauration par exemple) peuvent également être pris en charge.

Quelles sont les démarches à accomplir ?

Les formations financées dans le cadre du FNE-Formation doivent permettre aux salariés de favoriser leur employabilité, dans un contexte de mutations économiques.
Les formations obligatoires à la charge de l’employeur sont exclues.

Les dossiers de demande de subvention FNE-Formation sont instruits par les opérateurs de compétences (OPCO).
Pour plus de précisions, vous pouvez également vous rapprocher des Directions (régionales) des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Les formations éligibles

La formation doit permettre au salarié de développer des compétences et renforcer son employabilité, quel que soit le domaine concerné.

  • Diplômes d’Etat (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.)
  • Titres certifiés inscrits dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)

Il peut s’agir d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle inscrit au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), d’une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou d’un certificat de qualification professionnelle.
Les formations obligatoires (hygiène-sécurité) sont exclues, de même que les formations par alternance ou apprentissage.
Les formations permettant le renouvellement d’une habilitation ou certification individuelle nécessaire à l’exercice de leur activité professionnelle sont toutefois éligibles.

La formation doit correspondre à la période durant laquelle le salarié est placé en activité partielle, sauf action de VAE qui peut dépasser cette période.

La rémunération

La rémunération n’est pas prise en charge (indemnisation déjà prise en charge au titre de l’activité partielle ou l’activité partielle de longue durée).

La demande initiale de subvention doit prévoir des formations dont les durées n’excèdent pas la période d’activité partielle de l’entreprise.
Toutefois, la reprise de l’activité a des conséquences sur la formation du salarié qui sort de l’activité partielle (ou de l’activité partielle de longue durée) :

  • Si la formation du salarié se poursuit, et qu’elle se déroule sur le temps de travail effectif la prise en charge par le FNE-Formation est maintenue, le salarié sera rémunéré à 100 % par l’employeur.
    Si la formation se poursuit hors temps de travail, les conditions de mise en œuvre de la formation sont à respecter (accord du salarié, etc.).
  • Si la formation est interrompue, l’aide du FNE-Formation est revue au prorata du temps de formation accompli.

Validation des acquis de l'expérience


Qu’est-ce-que la VAE ?

La validation des acquis de l'expérience est une mesure qui permet à toute personne (salariés, non-salariés, bénévoles, travailleurs indépendants, fonctionnaires, demandeurs d’emploi) quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Il est néanmoins nécessaire de justifier d’au moins une année d’expérience en rapport avec le contenu de la certification visée.

Les bénéficiaires

Quel que soit l’âge et le niveau de formation, tout le monde peut entreprendre une démarche de VAE : salariés, non-salariés, bénévoles, travailleurs indépendants, fonctionnaires, demandeurs d’emploi. La seule condition requise est d'avoir exercé une activité d’un an à temps complet soit 1607 heures (continu ou non).

Pour demander une VAE, il faut :

  • Avoir exercé une activité professionnelle salariée (CDI, CDD, intérim), non salariée (artisan, commerçant etc.), bénévole ou de volontariat, une activité sportive (sportifs de haut niveau)
  • Ou
  • Avoir exercé des responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux), un mandat électoral local ou une fonction élective locale.

L’expérience apportée à l’appui de la demande VAE doit être en rapport direct avec le diplôme ou le titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée.

Financement et Conditions

La VAE n'est pas à confondre avec une formation. Toutefois, elle entre dans le champ de la formation professionnelle continue.
Ainsi, le candidat, quel que soit son statut, peut bénéficier d'aides prévues dans ce cadre.
Les différents coûts engendrés par la VAE varient selon les organismes certificateurs, la situation professionnelle et le diplôme que le candidat souhaite valider.
Voici les différents acteurs de la formation professionnelle continue pour le financement :

  • L'Etat
  • Les Régions
  • Les Transitions Pro (Fongecif), OPCO…
  • Les employeurs peuvent intégrer dans leur plan de formation le coût de la VAE pour leurs salariés.

Qu’elle soit partielle ou totale, la prise en charge de la VAE comprend 4 niveaux de financement :

  • Les frais d’inscription à l’organisme certificateur (université, école de commerce, etc.)
  • Les frais d’accompagnement. Si légalement l’accompagnement est facultatif, dans les faits certaines universités l’imposent et le facturent
  • Les frais annexes (déplacements…)
  • Les frais de validation correspondant au passage devant le jury

Le financement de la VAE pour les salariés

Qu’il soit en CDD ou en CDI, un salarié qui dispose de l’ancienneté requise, peut prétendre à la VAE.
Il dispose de plusieurs possibilités pour financer sa VAE :

  • Le plan de formation de l’entreprise avec accord de l’employeur
  • Le CPF (ou les heures de DIF non mobilisées au 31 décembre 2014)
  • Le Fongecif ou OPCA dans le cadre d’un congé de VAE
  • Pôle emploi pour les contrats aidés (CAE, etc.)
  • L’Agefiph pour les travailleurs en situation de handicap

Le financement de la VAE pour les non-salariés

La VAE est un dispositif ouvert à tous, ainsi les travailleurs non-salariés peuvent bénéficier d’un plan de financement via :

  • L’AGEFICE pour les dirigeants, travailleurs indépendants, ou commerçants
  • Les organismes collecteurs agréés des artisans, exploitants agricoles, exploitants maritimes et des professions libérales
  • Les conseils régionaux pour les aidants familiaux ou les conjoints-collaborateurs d’un artisan

Le financement de la VAE pour les demandeurs d’emploi

Dans le cadre du retour à l’emploi, les demandeurs d’emploi bénéficiant de l’ARE peuvent solliciter une prise en charge de la VAE auprès de Pôle emploi, ou mobiliser leur CPF.
De plus, les bénéficiaires des minimas sociaux peuvent également bénéficier d’une aide financière via le Conseil régional.

Quelles sont les démarches à accomplir ?

La personne qui souhaite s’engager dans une démarche de VAE doit avoir une organisation rigoureuse.
Elle devra constituer un dossier soumis à un jury du dispositif académique de validation des acquis (DAVA).
Il existe un DAVA dans chaque académie.
Le jury pourra décider de valider totalement, une partie ou refuser la validation de la certification par l'expérience.

Attention : on ne peut déposer qu’une seule demande par certification et jusqu’à trois demandes pour des certifications différentes, au cours de la même année civile.

Pour constituer le dossier, il faut commencer par remplir le formulaire en « demande de recevabilité à la validation des acquis de l’expérience ».
Ce formulaire se trouve sur les sites www.travail-emploi.gouv.fr, www.service-public.fr, et www.vae.gouv.fr ou tout autre site d’organismes en charge de délivrer les certifications professionnelles par la voie de la VAE.

Ensuite, ce formulaire doit être envoyé par email ou par courrier au ministère ou à l’organisme qui délivre la certification en joignant les justificatifs (le centre de conseils sur la VAE peut fournir les coordonnées).

Attention : la recevabilité administrative de la demande ne préjuge en rien de la décision finale du jury.

Les Formations éligibles

Voici la liste des diplômes que vous pourrez obtenir par le biais de la VAE :

  • Diplômes d'Etat : du CAP au BTS en passant par le Bac pro, la Licence pro, le Master ou le diplôme d'Etat d'Auxiliaire de Puériculture.
  • Titres professionnels
  • Certificats de qualification

Attention : seules les certifications enregistrées au RNCP sont accessibles par la VAE.

Rémunération et Congé pendant la VAE

Toute personne souhaitant entreprendre une démarche de VAE peut demander à son employeur, un congé pour préparer la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou pour participer aux épreuves de validation.

La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) par validation. Pendant la durée du congé, le candidat à la VAE conserve le bénéfice de sa rémunération.

En fonction du temps de préparation nécessaire, d’autres types de congés (RTT, congés annuels) ainsi que les heures créditées sur le compte personnel de formation peuvent être utilisés pour compléter le congé VAE.

La demande d’autorisation d’absence doit être adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation.
Elle doit préciser : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ; la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification ; les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de l’expérience.
L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence.

Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.

Dispositif démissionnaire


Qu’est-ce-que Le Dispositif « Démissionnaires » ?

Depuis le 1 er novembre 2019, tous les salariés en CDI depuis au moins 5 ans (dans une ou plusieurs entreprises), ont droit à l’assurance chômage quand ils démissionnent pour réaliser :

  • Soit un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation
  • Soit un projet de création d’entreprise ou une reprise d’entreprise.

Les bénéficiaires

Le dispositif « démissionnaire » concerne toutes les personnes salariées en CDI au moment de la fin du contrat (temps complet ou partiel), et qui ont travaillé 1 300 jours en continu au cours des 60 derniers mois (soit 5 ans) dans une seule ou plusieurs entreprises. L’ancienneté se calcule à compter de la fin de votre préavis (hors congé sabbatique, congé sans solde et disponibilité).

Attention : il ne doit pas y avoir plus de 2 jours d’interruption entre les contrats de 2 employeurs.

Afin de connaître les conditions d’accès, un formulaire est à disposition sur le site gouv.
Une fois rempli, il est à renvoyer à l’adresse suivante : reconversion5ans@pole-emploi.fr.

Quelles sont les démarches à accomplir ?

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif « Démissionnaires » doit suivre plusieurs étapes :

Étape 1 :  Avant de démissionner

Le salarié vérifie qu’il remplit bien les conditions spécifiques lui permettant de bénéficier de l’allocation chômage. Ainsi, pour bénéficier d’un droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), le salarié souhaitant démissionner devra remplir trois conditions spécifiques :

  • Démissionner d’un CDI après le 31 octobre 2019
  • Avoir exercé une activité salariée continue de 5 ans, dans une ou plusieurs entreprises (avec un maximum de 2 jours d’interruption de contrat entre les deux). Cette condition peut être vérifiée auprès de Pôle emploi, en amont de la démission.
  • Avoir un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation, ou un projet de création d’entreprise, bien préparé et reconnu comme étant réel et sérieux.

Étape 2 - Élaboration du projet avec l’appui d’un opérateur du conseil en évolution professionnelle.

Avant la démission, le salarié devra avoir sollicité un conseil en évolution professionnelle (CÉP) auprès d’un des opérateurs dédiés pour élaborer son projet professionnel.

Étape 2 - Élaboration du projet avec l’appui d’un opérateur du conseil en évolution professionnelle.

Avant la démission, le salarié devra avoir sollicité un conseil en évolution professionnelle (CÉP) auprès d’un des opérateurs dédiés pour élaborer son projet professionnel.
Attention : si la demande de CÉP se fait après la démission, le projet ne sera pas recevable et le salarié ne pourra pas bénéficier de l’allocation chômage.

Étape 3 - Validation du caractère réel et sérieux du projet par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

A l’issue de la formalisation de son projet avec le conseiller CÉP, le salarié transmet son projet pour validation, à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) de son lieu d’habitation ou de son lieu de travail.

Cette commission examine le projet professionnel et remet au salarié, le cas échéant, une attestation quant au caractère réel et sérieux du projet.

Toutefois il est important de noter que cette attestation peut être obtenue avant la démission du salarié démissionnaire, ce qui permet d’attendre que le projet soit validé et de s’assurer ainsi que ce dernier puisse être effectivement indemnisé (toujours sous réserve de vérifier la condition de 5 ans d’activité salariée continue).

Étape 4 - Inscription à Pôle emploi et ouverture du droit.

Après sa démission, le salarié démissionnaire s’inscrit comme demandeur d’emploi sur le site de Pôle Emploi :

  • Au plus tard dans les 6 mois qui suivent la validation par la commission paritaire interprofessionnelle régionale de son projet de reconversion.
  • Au plus tard dans les 12 mois suivant la fin de son contrat. A la suite de l’inscription à Pôle emploi, le salarié démissionnaire accomplit les démarches prévues dans le cadre de son projet dans les 6 mois qui suivent son inscription. À défaut, une sanction pourra être prononcée par Pôle emploi (radiation et suppression de l’allocation pour 4 mois).

Indemnisation

Si la décision de prise en charge est favorable, le salarié démissionnaire bénéficie de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) dans les mêmes conditions que les autres demandeurs d’emploi.
Le point de départ de l’indemnisation est calculé à compter de l’inscription.

Contrat de sécurisation professionnelle


Qu’est-ce-que le CSP ?

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif d’un an destiné aux personnes licenciées pour motif économique.
Seules les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, ou de moins de 1000 salariés, engagées dans une procédure de licenciement économique, peuvent proposer un contrat de sécurisation professionnelle à leurs collaborateurs.
Ce dispositif vise le retour rapide à l’emploi et permet ainsi d’assurer aux salariés un ensemble de mesures leur permettant de retrouver du travail au plus vite.

Dans le cadre du CSP, le salarié peut :

  • Être accompagné dans ses recherches d’emploi
  • Se former pour se perfectionner, acquérir des compétences supplémentaires, apprendre un nouveau métier qui recrute.
  • Se faire accompagner pour la création ou la reprise d’une entreprise.
  • Faire reconnaître ses compétences par une démarche de Validation des acquis professionnels (VAE).

Les bénéficiaires

L’employeur qui licencie un ou plusieurs salariés pour motif économique doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle dans l'une des deux situations suivantes :

  • L’entreprise compte moins de 1 000 salariés, tous établissements confondus.
  • L’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, quel que soit l’effectif.

Pour pouvoir bénéficier d’un CSP, les salariés doivent également remplir les conditions suivantes :

  • Être physiquement aptes à l’exercice d’un emploi.
  • Remplir les conditions ouvrant droit à l’ARE (Allocation de Retour à l’Emploi).

Les salariés n’ayant pas un an d’ancienneté, et remplissant les deux conditions mentionnées ci- dessus, peuvent bénéficier d’un CSP.
En revanche, ils ne pourront pas prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle mais percevront l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) calculée dans les conditions de droit commun et versée pour la durée prévue par la Convention d’assurance chômage.

Le CSP est une mesure « non obligatoire », soumise à une procédure d’adhésion. L’employeur a le devoir d’informer le salarié du contenu du contrat, du délai de réflexion dont il dispose pour adhérer ou non, ainsi que la date de rupture du contrat de travail en cas d’acceptation.
Pôle Emploi est également habilité à soumettre cette proposition au salarié licencié pour motif économique.

Le salarié licencié dispose d’un délai de 21 jours, à compter de la remise du document, pour accepter ou refuser la proposition.

Les entreprises concernées

Les entreprises concernées par le CSP sont celles non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif.
L’employeur est tenu de proposer le bénéfice du CSP à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté.
Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel.

Financement et Conditions

Un Contrat de Sécurisation Professionnelle dure 12 mois et peut débuter à tout moment. Il peut éventuellement durer jusqu’à 15 mois si le salarié exécute des périodes de travail pendant son CSP.
Dès la rupture du contrat de travail, le salarié peut démarrer une formation.
 Le CSP comprend des mesures d’accompagnement permettant de faciliter le retour à l’emploi, grâce à des aides à la recherche d’emploi (suivi individuel avec un référent, bilan de compétences, etc.), de la formation et/ou des périodes de travail. En cas de non-assiduité, la rémunération ainsi que la prise en charge des coûts de formation par l’OPCA de l’ancien employeur peuvent être suspendues.

Le projet de formation doit être validé par un conseiller personnel CSP, qui accompagne le salarié pour rechercher un organisme et qui ensuite réalise le montage financier du projet de formation.

Plusieurs sources de financement sont possibles :

  • Si le licenciement pour motif économique est intervenu dans le cadre d’un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), un budget prévu au PSE de l’entreprise peut financer tout ou partie de la formation.
  • Des dispositifs de financement dédiés, assurés par les branches professionnelles (OPCA), l’Etat, Pôle emploi et/ou la Région, peuvent être mobilisés.

Il n’y a pas d’obligation de mobiliser son CPF durant le parcours en CSP.

Quelles sont les démarches à accomplir ?

Afin d’effectuer une formation dans le cadre du CSP, le salarié, accompagné d’un conseiller personnel CSP doit :

  • Constituer un dossier de demande de formation, qui doit comprendre un devis nominatif et le programme de formation. Il peut également être demandé une lettre de motivation justifiant le choix du projet.
  • Transmettre au conseiller Pôle Emploi qui accompagne le salarié, son dossier de demande de formation.
  • L’interlocuteur Pôle Emploi doit transmettre un dossier de demande de financement à un organisme (OPCA) qui décidera du sort à donner à la demande de formation.

Le conseiller Pôle Emploi est tenu de donner un avis indicatif sur le choix de la formation.

Attention : La demande de formation doit impérativement être transmise à Pôle Emploi dont dépend le salarié, un mois avant le début de la formation.

Les Formations éligibles

Les formations en CSP doivent permettre un retour rapide à l’emploi durable, c’est-à-dire préparer à des métiers qui recrutent.
L’action de formation doit être relativement courte (6 à 8 mois) afin de ne pas excéder la durée du CSP.
Le bénéficiaire est libre de choisir son organisme de formation ainsi que sa formation, qui doit, de préférence, être éligible au Compte Personnel de Formation (CPF).
En effet, les bénéficiaires du CSP peuvent également mobiliser leur CPF pour se former.

La Rémunération

Le bénéficiaire du CSP perçoit :

  • S’il a un an d’ancienneté dans l’entreprise, une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) égale à 75 % du salaire brut, versée par Pôle Emploi.
  • S’il a moins d’un an d’ancienneté, une allocation égale à ses droits à l’assurance chômage (montant de l’ARE), soit 57% du salaire brut de référence.

De plus, une prime de reclassement peut être versée si le salarié retrouve un emploi avant la fin du 10ème mois du CSP, en CDI ou en CDD ou contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois.

A la rupture du contrat de travail, il perçoit normalement ses indemnités de licenciement. En revanche, l’indemnité de préavis est versée à Pôle emploi dans la limite de 3 mois de salaire (sauf si le salarié a moins d’un an d’ancienneté).

Au terme du CSP, si le salarié est à la recherche d’un emploi, il peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) dès son inscription comme demandeur d’emploi, sans différé d’indemnisation, ni délai d’attente.
Cependant, la durée d’indemnisation en ARE est réduite du nombre de jours indemnisés en allocation de sécurisation professionnelle.

Préparation opérationnelle à l’emploi Collective


Qu’est-ce-que la POEC ?

La Préparation Opérationnelle à l’Emploi collective (POEC) est une action de formation permettant à plusieurs demandeurs d’emploi, d’acquérir les compétences requises pour occuper des postes correspondant à des besoins identifiés par une branche professionnelle ou, par le conseil d’administration d’un OPCO (opérateur de compétences).

Pour les demandeurs d’emploi

La POEC vise l’accès rapide à un emploi durable. Reconnue pour son efficacité dans l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi, elle a une durée de 400 heures maximum à temps plein ou à temps partiel, comprenant un temps d’immersion en entreprise ne pouvant pas dépasser 1/3 de la durée de la POEC.

Le dispositif étant initié par les OPCO, les branches professionnelles et les entreprises, il débouche sur des métiers dont les besoins en recrutement sont forts.

Pour les employeurs

Pour les employeurs, la POEC permet de sécuriser les recrutements en offrant au demandeur d’emploi une phase d’intégration progressive dans l’entreprise.

Les bénéficiaires

Lorsque les besoins sont identifiés par une branche professionnelle, dans un accord ou à défaut par son OPCO de rattachement, la POE collective (POEC) permet à plusieurs personnes de bénéficier de la formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper ces emplois.

Les personnes concernées :
  • Tous les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, indemnisés ou non.
  • Tout employeur ayant des besoins en termes de compétences.
Les autres intervenants concernés :
  • Les branches professionnelles et les OPCO recueillent les besoins de leurs entreprises en matière de recrutement et compétences associées, et y répondent en mettant en place des actions de formation dans le cadre de la POEC.
  • Pôle emploi est associé en amont de la mise en place de la formation. Il oriente les demandeurs d’emploi dont le projet professionnel est validé, vers l’organisme de formation (devant être déclaré).
  • Pour les moins de 26 ans, la formation peut être réalisée par un centre de formation d’apprentis.

Quelles sont les démarches à accomplir ?

La mise en œuvre d'une POEC se fait à l'initiative d'une branche professionnelle ou du conseil d'administration d'un OPCO, qui identifie des besoins en emploi non pourvus sur un secteur ou un territoire.

  • L’OPCO informe la direction régionale compétente de Pôle emploi de son projet de POEC.
  • Les deux parties définissent ensemble les procédures de mise en œuvre et signent un protocole opérationnel (une convention) qui identifie les actions de formation et précise les modalités de collaboration au niveau local.
  • L’OPCO communique à Pôle emploi les informations nécessaires à l’orientation des demandeurs d’emploi vers l’action de formation POEC.
  • La prescription de formation auprès du demandeur d’emploi est effectuée par le conseiller Pôle emploi.

À l’issue de la formation, l’OPCO communique à Pôle emploi le bilan de la formation et la liste des placements réalisés en fin de formation et 3 mois après la fin.

Les formations éligibles

Toutes les formations permettant d’acquérir les compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par une branche professionnelle ou, à défaut, par le conseil d’administration d’un opérateur de compétences (OPCO).

Les frais et la rémunération

La formation est gratuite (financée par Opcalia) pour le demandeur d’emploi qui a le statut de stagiaire de la formation professionnelle durant la formation.

Si le demandeur d’emploi y est éligible, et sous réserve d’une convention de partenariat avec l’OPCO, Pôle emploi peut intervenir pour :

  • La rémunération du bénéficiaire : AREF (Aide retour à l’emploi-formation) si le demandeur est en cours d’indemnisation, ou RFPE (rémunération de formation).
  • Les indemnités de la POEC pendant le suivi de la formation.
  • Les frais annexes associés à la formation, sous certaines conditions.

En fonction du secteur d’activité et de la taille de l’entreprise, des dispositions spécifiques peuvent être prévues par accord de branche ou accord interprofessionnel.

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